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點(diǎn)擊次數(shù)：417 發(fā)布時間：2009-12-29
有時候，公司管理不規(guī)范、運(yùn)作混亂自有好處，在特定的階段里，只有殘缺才是美，在金屬軟管這個傳統(tǒng)行業(yè)亦是如此。作為個體的集合，組織就如一個大樹林，不同的鳥兒聚在其中，構(gòu)成了一個復(fù)雜的生態(tài)環(huán)境。面對于此，有效管理決不是一個單純過程，它應(yīng)當(dāng)具有針對性、包容性和靈活性，否則，管理就喪失了它的本質(zhì)意義。
水至清則無魚
有一個故事：在日本的一家動物園，有位飼養(yǎng)員特別愛干凈，對動物也特別有愛心，每天都把小動物住的小屋打掃得干干凈凈。結(jié)果呢，那些小動物一點(diǎn)也不領(lǐng)他的情，在干凈舒適的環(huán)境里，動物們開始慢慢萎靡不振了，有的厭食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死了。原因是什么？后來，通過觀察才發(fā)現(xiàn)，那些動物都有自己的生活習(xí)性，有的喜歡聞到那混濁的騷氣，有的看到自己的糞便反而感到安全等等。這個故事就說明了一個道理，有效的管理必須針對組織內(nèi)個體的需求，包容個體的差異性，并在此基礎(chǔ)上靈活應(yīng)對、多元管理。假如像故事中的飼養(yǎng)員那樣，無視個體的差異，一味求看似的統(tǒng)一，這樣的組織zui終一定會因抹殺了個體的個性而導(dǎo)致組織的解體或僵死。
作為組織的一個類型，企業(yè)就其性質(zhì)而言，一方面具有經(jīng)濟(jì)屬性，唯求其利；另一方面有具有社會屬性，即企業(yè)也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活經(jīng)歷和習(xí)慣的，活生生的“人”組合在一起；不可否認(rèn)，社會的混合性、庸俗性、復(fù)雜性同時被包容其中，構(gòu)成了這個復(fù)雜的組織環(huán)境。可以想象，在這個環(huán)境里，祈求一個稱心如意的狀態(tài)，達(dá)到一個理想的境界，幾乎是異想天開。僅舉私用現(xiàn)象：70%的可能在被私人占用，你若想*的話，可能你要被先*。倒不如實(shí)實(shí)在在根據(jù)人們的習(xí)性和人的不同需求，因勢利導(dǎo)，逐步改善，平和穩(wěn)健，力求降低私用率罷了。
俗話說得好，水至清則無魚。魚缸里的水雖然清澈見底，但生長在其中的魚長不大，活不長。江海的水雖然混濁，卻能夠容納更多更大的魚。從管理學(xué)的原理來看，組織的方方面面留有余地，互存不良，反而順理成章，河蟹有序。當(dāng)你想水清一點(diǎn)，不妨渾一點(diǎn)；想圖快一點(diǎn)，不如慢一點(diǎn)；想求好一點(diǎn)，不如差一點(diǎn)，這可能就是殘缺美在管理實(shí)踐中的表現(xiàn)吧。
管理的重心則在于培育企業(yè)的自我凈化能力
但是否由于組織內(nèi)個體的差異性、整體的不性客觀存在，管理者追求改善的努力就會一無“適”處了呢？其實(shí)不然。管理的有效性恰恰體現(xiàn)在通過管理，使組織具備自我凈化、自我改善的功能上。
在這一過程中，管理者首先應(yīng)該承認(rèn)并學(xué)會欣賞人與人之間與生俱來的差異性。企業(yè)的功能之一，就是包容員工多樣化的差異性，并將其揉合成一種向心力。比如在能力差異上，能力強(qiáng)的員工恰恰在能力較弱的員工那里獲得自信感，而能力差的員工又以能力強(qiáng)的員工為榮耀，并從中獲得安全感。雙方的差異性在日常工作中保持著一種彼此依賴和滿足的關(guān)系。如果在一個公司全都是“武林高手”的話，那么，就可能出現(xiàn)相互抵銷的消極現(xiàn)象。從管理實(shí)用的原理出發(fā)，不妨有意或者無意地制造差異性，讓組織自然地進(jìn)入一個有序磨合的狀態(tài)。
其次，管理者還應(yīng)學(xué)會巧妙利用組織成員彼此之間素質(zhì)的落差性。很多管理者都希望組織內(nèi)部的分子、純潔分子越多越好。“事實(shí)上，大概沒有比會聚人才于組織更可怕的事情。人才的負(fù)面效果，往往使組織更加僵化，更傾向于爭斗和本位主義。一般認(rèn)為非人才能起到中和作用。”這是日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家屋太一在《組織的盛衰》中寫到的一段話。
也要欣賞殘缺的美妙
前面曾說過，管理就是化腐朽為神奇的一門綜合藝術(shù)。其實(shí)，再落后的人，也有被尊重的渴望，也有發(fā)揮自己潛能的意識。問題在于如何找到發(fā)現(xiàn)他、改變他的通道。有的時候，偶然調(diào)換了一下工作崗位，或是領(lǐng)導(dǎo)給與一次恰當(dāng)?shù)馁澷p，無意之中就會把那個人身上內(nèi)在深處的可貴要素釋放出來，變成組織中的動力元素。柳傳志在談到處理不稱職人的時候，不盲目學(xué)習(xí)西方的那種簡單的辭退法，而是交給人事部門，尋求其他安排渠道。這樣做，正是在承認(rèn)人的差異性的基礎(chǔ)上，相信“天生我才必有用”的古訓(xùn)，并積極為其尋找和搭建發(fā)揮自我優(yōu)勢的平臺。
管理者在認(rèn)同差異的同時，也要欣賞殘缺的美妙。沒了月亮的陰晴圓缺，我們就不可能欣賞到那些感嘆人生悲歡離合，聚散無常的或婉約、或豪放的詩句；而沒了問題的存在，管理也就失去了存在的必要性，組織也只會如一潭止水，平淡無奇，我們今天也就無從去高談闊論那些或讓人激動、或使人懶惰的管理案例了。
既然殘缺是美，管理者就應(yīng)學(xué)會利用其“美”。有時在組織內(nèi)部故意制造一些摩擦，安插個別負(fù)面人物，目的是制造一些緊張，防止組織僵化；有的時候組織程序并不確定，然而在不確定的過程中反而容易出現(xiàn)生動創(chuàng)意和強(qiáng)勁動力，無怪乎創(chuàng)業(yè)期間的組織沖力zui大，這就是殘缺的互合作用。
從自然規(guī)律來看，不同的音符，才有樂章的美妙；不同的落差，才有起伏的壯觀；不同的性格，才有生動的河蟹；不同的所有，才有無盡的追求。
作為管理者不要被情結(jié)所困擾。是無止境的追求目標(biāo)，一切都得從不開始，在不中進(jìn)步。無極限，在你看來是的東西，換一個人、換一個時間，就是不了。奧林匹克精神是“更快、更高、更強(qiáng)”，如果換成“zui快、zui高、zui強(qiáng)”，也就失去人們?yōu)橹床珚^斗的價值了。在管理上也是如此，過分追求就會陷入狹隘的陷阱。